待岗培训不去算旷工吗
待岗培训是否算作旷工，需根据具体情况结合公司规章制度和劳动法律法规综合判断，具体分析如下：
一、待岗培训的性质与法律地位 属于公司正常管理行为待岗培训是用人单位为提升员工技能或应对经营需求安排的管理活动，属于企业自主管理的范畴。
与旷工的界定差异旷工通常指在正常工作时间内未经批准未出勤，而待岗培训属于特殊工作安排，两者在性质上存在本质区别。
二、不参加待岗培训是否算旷工 正常工作时间内的待岗培训若培训安排在正常工作时间内，且未提供调休或加班费，则不参加可能被视为旷工。例如，某员工因未参加公司强制性的技术培训而被以旷工处理，若未支付加班费或未安排补休，则该处理可能违法。
非工作时间或特殊安排的培训非工作时间 ：若培训在休息日或法定节假日进行，且未提供调休或加班费，则不参加不构成旷工。
特殊安排 ：若培训属于短期集中学习（如日间课程），且未影响正常工作，通常不视为旷工。
三、法律与规章的适用标准 劳动合同与规章制度具体判断需参考劳动合同条款及公司内部规章制度。若制度中明确将不参加培训视为旷工，且该规定不违反劳动法律法规，则可按制度执行。
违法处理的界定用人单位仅能在合法待岗期间以书面形式通知员工，并提供合理的工资支付方案。若以“不参加培训即旷工”为由直接解除劳动合同或扣除工资，可能构成违法处理。
四、维权建议 要求书面通知若对培训安排存疑，应要求公司提供书面通知，明确培训目的、时间、工资标准及补偿方式。
区分待岗类型核实待岗是否为合法待岗（如经济性裁员期间）或恶意待岗（如无合理理由长期不提供工作），前者受法律保护，后者可能面临法律风险。
保留证据通过打卡记录、录音或视频等方式留存证据，便于后续协商或仲裁维权。
总结待岗培训是否算旷工需结合时间、方式及公司规定判断。若公司未依法履行告知义务或未提供合理补偿，员工可依法维权。建议优先通过协商解决，协商不成时向劳动仲裁或法院提起诉讼。